做HR必然需要学习了解劳动法律知识，这是目前HR群体形成的共识。对劳动法律知识的了解，HR主要通过以下几个途径：咨询公司法务或者法律顾问、网络咨询（微信、知乎、百度百科、QQ）、12333、HR内部交流。但这几种方式除过公司法务或者顾问之外，多以免费的方式进行，获取的知识质量参差不齐，并不能有效解决HR遇到的法律问题。有鉴于此，本文结合当前流行的法律检索技术，推出了适合HR的劳动法律检索五步法，让HR通过自身的法律检索解决工作中遇到的劳动法律问题。

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第一步 事实收集

HR劳动法律知识了解具有偶发性、事实性和目的性的特点。比如公司员工违规，需要予以解除，如何才能合规解除？再如，公司部门撤销，原属员工如何安置？实质上，HR所面临的都是一些具体的事实，如何对这些事实进行收集是HR检索的第一步。对此，笔者提出采用3W和员工信息检索方式做事实收集：

事实1（3W分析法）:

2015年8月公司收到当地劳动人事争议仲裁委员会邮件，邮件内附仲裁申请书副本、应诉通知书。

事实1的情形在HR职业生涯中经常会遇到，HR的第一反应是“被告了”，那么接下来就必须了解“被谁告了（仲裁员工），要求是什么（仲裁请求），理由是什么（仲裁事实）”，简称3W分析法。假定这个案件中，张三以单位未订立书面劳动合同为由要求单位支付2015年2月1月-2015年8月1月的双倍工资，共计12000元。

简单归纳为：

被谁告了（WHO)———员工————张三

要求是什么(WHAT)——仲裁请求——双倍工资12000元

理由是什么(WHY)—— 仲裁事实——未订立书面合同

再了解基本情况之后，HR接下来应该以员工张三为关键词，检索公司留存的张三的信息。

事实2（员工信息检索）

员工信息检索：

员工———张三————核对身份信息（身份证、照片）

岗位———门卫

月薪———1000元

招录方式————熟人介绍

合同情况————未订立书面劳动合同，仅填写入职登记表

3W原则旨在了解员工的诉求，而员工信息检索旨在了解公司掌握的员工信息，通过这种方式可以最大限度挖掘员工和单位掌握的有效信息，为第二步事实分析做好铺垫。

第二步 事实分析

事实分析环节，可以采用请求权分析的方式对事实做一梳理:

请求权分析法

请求权分析法是一种常用的法律分析方法，其基本架构是“谁得向谁，依据何种法律规范，主张何种权利 ”，这也是一种倒推检索的方式。还是以员工张三为例：

张三向公司，依据（），要求（）。

这种架构中，张三的依据（法律规范）和张三的请求权利（支付双倍工资）就是HR需要检索的内容，即HR需要通过法律检索了解张三的法律依据是什么，同时需要了解张三的请求权利是什么。

通过请求权分析法对事实的拆解，我们就掌握了检索的对象：

请求权---------支付双倍工资

法律依据-------未订立书面劳动合同

由此我们才真正进入检索的实施阶段。

第三步 选择检索平台

目前市面上的检索工具，按照类型可以分为四大类：

对HR来说检索平台的选择很关键，当前国内做劳动法律特色信息库的只有威科先行人力资源信息库，其他检索平台如北大法宝、openlaw、法律图书馆等多为综合性检索平台，因此笔者建议选择威科先行人力资源信息库作为HR常用的检索平台。

第四步 关键词检索

关键词是检索的核心内容。在第二部分事实分析之后，需要对检索对象关键词化。对此，笔者总结出术语转化法、同义转化法和内容法律化三种关键词转化法。

术语转化法：

如“加班加点”转化为“延长工作时间”

如“炒鱿鱼”转化为“劳动合同解除或终止”

术语转化法的实现需要HR具有一定的法律素养，了解劳动法律领域常用的术语。

同义转化法：

如张三案例中，“双倍工资”转为为“二倍工资”。

同义转化法是针对法律术语的使用频率，在劳动法律中“双倍工资”、“二倍工资”均是法律术语，但法律法规及案例引用中“二倍工资”的使用频率高于“双倍工资”，因此为保证穷尽检索结果，有必要对此做同义转化。

内容法律化：

如张三案例中，“未订立书面劳动合同”的表述属于《劳动合同法》的内容，张三依据的请求也是依据《劳动合同法》，由此确定了我们检索的部门法范围，即以《劳动合同法》为核心。

内容法律化对HR的要求是熟悉法律的相关体系，能够将案件事实的内容与相关法律联系起来，进而确定检索的部门法律。

关键词增减：

三化确定了核心关键词，还需要进一步对关键词做增减工作。目前的增减体系可以按照数据库预先设定的项目进行，如威科先行人力资源信息库会设定主题分类、效力级别、地域范围、发文日期、时效性、发文机关做预设。我们以张三案例说明，张三所在公司在北京，因此预设地域为北京。

综上所述，我们确定了如下的法律法规检索：

第五步 法律检索报告

做法律检索报告的目的有两个：一是梳理检索结果，从中找出法律法规和解决问题的方法；二是留存检索记录，以后碰到类似情况，可以直接通过检索报告寻找解决方案。检索报告可以按照如下的架构表述：

检索目的：张三案件解决方案

检索平台：威科先行人力资源信息库

检索关键词：二倍工资、北京

检索信息：

法律法规

1、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）

28、《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法？

（1）依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。

（2）用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。

（3）如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。

（4）用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定、不与劳动者订立无固定期劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。

（5）二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。

二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

2、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要

25、用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。

法律信息梳理(紧扣目的，从法律法规中梳理有效信息）

1、二倍工资的最长支付期限为11个月，自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日；

2、未订立书面劳动合同满一年视为已订立无固定期限劳动合同，此后要求二倍工资不符合法律规定；

3、劳动合同期满未订立书面劳动合同，可要求二倍工资，自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月；

4、二倍工资不属于劳动报酬，适用一年仲裁时效；

5、一年仲裁时效起算点为入职满一年的次日；

6、二倍工资计算以用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

7、二倍工资不计入经济补偿金。